Par Roxalie LeBeau-Hébert

Information Générale

1. Historique du Projet de loi C-45

 La Loi sur le cannabis (Projet de loi C-45) décriminalise le cannabis et permet au gouvernement fédéral de licencier les producteurs. Cette Loi a été approuvée le 20 juin 2018 et selon les dires du Premier Ministre Trudeau, les canadiens pourront consommer de la marijuana de façon récréative et sans pénalité criminelle à partir du 17 octobre 2018.[1]

2. Qu’est-ce que le Projet de loi C-45 permet ? 

Une fois mis en vigueur, le Projet de loi C-45 va permettre aux adultes, sous certaines conditions, de :

  • acheter du cannabis auprès de détaillants autorisés par les provinces et les territoires;
  • consommer du cannabis dans des endroits autorisés par les autorités locales;
  • posséder jusqu’à 30 grammes de cannabis licite séché ou équivalent sous forme non séchée en public;
  • partager jusqu’à 30 grammes de cannabis licite séché avec d’autres adultes;
  • cultiver jusqu’à quatre plantes de cannabis licite par foyer;
  • fabriquer des produits contenant du cannabis licite à la maison.[2]

3. Réglementation spécifique du Nouveau-Brunswick

Le Groupe de travail sur la légalisation du cannabis au Nouveau-Brunswick a formulé les recommandations suivantes concernant la réglementation du cannabis au Nouveau-Brunswick :

  • 19 ans soit fixé comme l’âge légal pour la possession et la consommation;
  • Cette limite de possession personnelle soit fixée à la limite fédérale de 30 grammes;
  • Les restrictions s’appliquant aux endroits où le tabac peut être fumé en public s’appliqueront également au cannabis;
  • Les pénalités pour conduite avec facultés affaiblies par le cannabis seront identiques aux pénalités pour conduite avec facultés affaiblies par l’alcool en vertu de la Loi sur les véhicules à moteur et des articles pertinents du Code criminel.[3]

Point principal

 La légalisation du cannabis ne modifie pas les droits et obligations respectifs des employeurs et des employés en ce qui concerne l’usage de drogues et d’alcool sur le lieu de travail ou l’exécution d’un travail sous l’influence de ces substances.

Il est nécessaire de surveiller l’impact de la légalisation en termes de réduction des dommages et des risques. Le gouvernement pourrait apporter des changements s’il y a plus d’accident de la route, de personnes ayant des problèmes de toxicomanie, d’achalandage dans les urgences en raison de la consommation de cannabis, etc. Dans les grandes lignes, l’usage de la marijuana récréative sera traité comme l’usage de l’alcool dans un lieu de travail.

Droits de l’employé et devoir de l’employeur

L’employeur a toujours le devoir de protéger la santé et la sécurité de ses employés à la fois physiquement et psychologiquement. Conformément à cette obligation de prévention et de protection, les employeurs conserveront le droit de réglementer la consommation, la possession et le trafic du cannabis au travail, comme c’est actuellement le cas pour l’alcool. L’employeur peut interdire ou moduler le droit des employés d’effectuer leur travail sous l’influence du cannabis. Par exemple, l’employeur pourra contrôler l’usage de cannabis pendant les pauses ainsi que fixer une période de temps raisonnable de consommation avant le début du travail.

La jurisprudence autorise déjà les employeurs à exiger que leurs employés soient aptes au travail. En pratique, il existe des défis pour les employeurs, notamment, le phénomène des employés prenant de la médication (y compris le cannabis) à des doses prescrites ayant des effets notables au travail ainsi que les employés aux prises avec une dépendance. Par conséquent, afin de bien remplir leur rôle patronal et assurer la sécurité du milieu de travail, les employeurs sont légalement autorisés à tester les facultés de leurs employés de quelconque moyen légal.

Responsabilité de l’employé

Les employés doivent être compétents et aptes à travailler, ils doivent travailler avec diligence. Ils doivent s’assurer qu’ils ne mettent pas en péril la santé, la sécurité ou le bien-être physique des autres sur le lieu de travail. S’ils faillissent à ses obligations, des mesures disciplinaires peuvent être imposées et même aller jusqu’au congédiement.[4] Un employé doit également prendre soin de son apparence personnel et être conscient de ses habitudes de travail et de son attitude. Le défi étant que la consommation de cannabis peut avoir un impact réel sur toutes ces attributs qu’un employé doit avoir. L’employé doit être conscient que sa consommation ne doit pas affecter son professionnalisme, tel que l’alcool pourrait avoir un impact significatif sur son comportement au travail. Bref, la légalisation du cannabis ne change en rien les responsabilités que l’on retrouve dans toutes relations de travail.

Test aléatoire

 La fiabilité du dépistage du cannabis est controversée. Contrairement à l’alcool, la marijuana peut être détectée dans la circulation sanguine des jours ou même des semaines après l’ingestion, mais les niveaux de THC (l’ingrédient actif de la marijuana) ne correspondent pas aux niveaux de faculté affaiblie. Cela signifie qu’il n’existe actuellement aucun test médical qui indique de façon précise ou fiable le niveau de capacité d’une personne en raison de l’usage de la marijuana.[5]

La plupart des experts conviennent qu’en dépit de cette incertitude, une limite « per se » qui établit une limite fixée pour les niveaux de THC dans la circulation sanguine est la meilleure approche à prendre car elle standardise les tests. L’inconvénient de cette approche est qu’elle n’évalue pas nécessairement l’intoxication et l’effet globale sur la personne.

D’autres approches utilisées dans les juridictions où le cannabis a été légalisé sont : la politique de « tolérance zéro », c’est-à-dire, aucune trace de THC autorisé dans la circulation sanguine et l’approche basée sur les effets qui, pour sa part, évalue l’impact du cannabis sur la capacité de l’individu à accomplir une tâche spécifique (conduire, faire fonctionner les machines, etc.). Au Canada, les tests sur le lieu de travail reposent principalement sur l’analyse des concentrations de THC dans l’organisme grâce à des analyses de sang ou d’urine.[6]

Toutefois, l’approche de « tolérance zéro » pourrait mener à plusieurs controverses relativement à la conduite en dehors des heures de travail. Autrement dit, un employeur ne peut contrôler les faits et gestes de ses employés lorsqu’ils ne sont plus dans le cadre de leurs fonctions de travail.

Dépendance

 Les employeurs sont tenus d’accommoder les employés toxicomanes, y compris les consommateurs de cannabis. Cette obligation s’applique uniquement aux employés ayant un réel problème de dépendance et non à un employé qui est un consommateur récréatif. Entre autres, les employeurs sont tenus de prendre des mesures d’accommodement raisonnables et faire tout ce qui est en leurs pouvoirs pour faciliter l’adaptation de l’employé dépendant dans le cadre de ses fonctions. Dans un environnement syndiqué, tout accommodement doit être conforme à la convention collective. Les employés souffrant de toxicomanie qui demandent un accommodement à leur employeur pourraient avoir la responsabilité de s’inscrire à un programme qui faciliterait leur réadaptation.[7]

Conclusion

 Bref, l’usage récréatif de la marijuana sera traité comme l’usage d’alcool dans un milieu de travail. Il serait judicieux pour un employeur d’instaurer une politique éducative pour les employés concernant les règles de l’entreprise et l’utilisation permise dans le cas échéant. L’employeur doit établir un équilibre entre la sécurité au travail et son obligation d’accommoder un besoin médical légitime d’un employé ou une dépendance à la drogue ou à l’alcool. Enfin, la légalisation de la marijuana à des fins récréatives ne signifie pas que les employeurs doivent permettre la consommation sur le lieu de travail ou que les employés peuvent se rendre sur les lieux de travail en état d’ébriété.

 

 

[1] John Paul Tasker, “Trudeau Says that Pot Will Be Legal As of October 17, 2018”, CBC News, June 20, 2018: https://www.cbc.ca/news/politics/cannabis-pot-legalization-bill-1.4713839  

[2] Government of Canada: Bill C-45, the Cannibus Act, passed in the Senate: https://www.canada.ca/en/health-canada/news/2018/06/bill-c-45-the-cannabis-act-passed-in-senate.html

[3] Report of the New Brunswick Working Group on the Legalization of Cannabis, Province of New Brunswick, June 2017.

[4] Brown & Beatty Canadian Labour Arbitration, Chapter 7 — Discipline.

[5] Marijuana and the Canadian Workplace: Canadian Lawyer Magazine: http://www.canadianlawyermag.com/author/sandra-shutt/marijuana-and-the-canadian-workplace-3378/

[6]  Un cadre pour la légalisation et la réglementation du cannabis au Canada,  Le rapport final du Groupe de travail sur la légalisation et la réglementation du cannabis, Gouvernement du Canada, 26 novembre, 2016.

[7] Ontario (Liquor Control Board) c. SEFPO (Anagnostopoulos), 276 L.A.C. (4th) 109, aux paragraphes 52 et 82.