Congédiement d’un employé non syndiqué au Nouveau-Brunswick

Il existe de nombreuses catégories d’employés au Nouveau-Brunswick.

La majorité par contre, se cadre selon la classification suivante :

• Non-syndiqués; et
• travaille dans un domaine de compétence provinciale.

Ce type d’employé représente près de 2/3 des employés au Nouveau-Brunswick.

Ce qui différencie cette importante cohorte d’employés est son niveau de vulnérabilité. Au Nouveau-Brunswick, la majorité de ces employés peuvent se faire congédier en tout temps.

« Pas moi? – J’ai un excellent rendement ».

Oui, vous également. Votre excellent rendement ne prévient pas cette réalité.

Obligations de l’employeur

Un employeur peut congédier un employé non syndiqué avec ou sans motifs.

Sans motif

L’employeur devra fournir un préavis raisonnable (type d’indemnité de départ).

Avec motif(s)

L’employeur devra fournir les motifs du congédiement dans la lettre de congédiement. L’employé doit avoir été fautif pour justifier le congédiement avec motif(s). Dans certaines circonstances, cela peut s’avérer difficile à prouver. L’employé n’aura pas droit à une forme d’indemnité de départ.

Qu’est-ce que le préavis raisonnable?

Conceptuellement, le préavis raisonnable sert à fournir à l’employé qui sera prochainement congédié suffisamment de temps pour qu’il se trouve un nouvel emploi. L’employeur devra annoncer la date de fin d’emploi et l’employé devra travailler jusqu’à cette date.

Toutefois, en pratique, les employeurs choisissent habituellement l’approche alternative de cesser l’emploi de l’employé immédiatement et de fournir une indemnité de fin d’emploi qui couvre la période de temps du préavis. Autrement dit, si la période est de 3 mois, l’employeur va verser une indemnité pour l’équivalent de 3 mois et l’employé n’aura plus à fournir une prestation de travail pendant cette période (Si l’employé se trouve un emploi avant la fin du 3 mois, l’employeur pourrait n’avoir qu’à verser la différence).

L’indemnité de fin d’emploi : un montant qui peut varier selon les facteurs

Le montant de l’indemnité de fin d’emploi dépendra de bien des facteurs.

D’une part, il existe 2 types d’indemnités de fin d’emploi : l’indemnité en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, laquelle constitue une obligation indérogeable et l’indemnité en vertu de la Common law, laquelle peut varier selon le contrat d’emploi.

Indemnité selon la Loi sur les normes d’emploi

La Loi sur les normes d’emploi fixe un minimum. Les voici :

Moins de 6 mois :

Aucun avis requis

Plus de 6 mois, moins de 5 ans :

2 semaines de paie

5 ans ou plus :

4 semaines de paie

Indemnité selon la Common law

En sus de l’indemnité en vertu de la Loi sur les normes d’emploi,

l’employé peut avoir droit à une indemnité développée par la jurisprudence.

Tout dépend du contrat.

Dans le pire des cas, le contrat d’emploi prévoit

qu’aucune indemnité en vertu de la common law n’est payable à l’employé.

Dans les meilleurs cas, l’on parle d’une indemnité de 4 semaines par année de service

jusqu’à un maximum de 24 années de service. Ces cas sont toutefois très rares.

Tout compte fait, un employé non syndiqué au Nouveau-Brunswick qui travaille dans un domaine de compétence provinciale (grande majorité des emplois) peut se faire congédier en tout temps. L’employeur devra cependant – dans la majorité des cas – verser une indemnité de fin d’emploi, laquelle dépendra de nombreux facteurs.

Pour plus d’information, veuillez communiquer avec Dominic Caron, avocat chez Pink Larkin.