Le 11 mars 2020, l’Organisation mondiale de la santé a déclaré que l’épidémie de COVID-19 était une pandémie. Le gouvernement et les responsables de la santé publique fournissent des mises à jour fréquentes, modifient les directives et font des recommandations.
Nous avons reçu de nombreuses demandes de la part de clients concernant l’épidémie. Les sujets qui reviennent le plus souvent sont inévitablement liés aux questions suivantes :
(1) Un employeur peut-il renvoyer ses employés chez eux – et doit-il les payer ?
(2) Quelles sont les prestations auxquelles les employés ont droit en cas de mise à pied, de changements heures de travail ou licenciement ?
(3) L’exposition potentielle au virus est-elle un motif de refus de travailler ?
Les réponses à ces questions dépendront des faits de chaque cas particulier et du contrat de travail lui-même. Certains contrats peuvent comporter des droits et des obligations liés à ces questions. Les informations suivantes ne constituent pas des conseils juridiques. Les réponses à ces questions varieront en fonction des circonstances de chaque cas. Consultez un conseiller juridique pour obtenir des informations et des conseils adaptés à votre situation particulière.
Contexte du Nouveau-Brunswick : Décret sur l’état d’urgence
Au Nouveau-Brunswick, la Loi sur les mesures d’urgence (LMU) habilite le ministre de la Sécurité publique à déclarer l’état d’urgence et à adopter des mesures d’urgence. Les ordonnances prises en vertu de la LMU sont contraignantes.
Le 19 mars 2020, la province du Nouveau-Brunswick a déclaré l’état d’urgence et émis un décret obligatoire. L’ordonnance obligatoire contient plusieurs dispositions qui ont un impact sur les lieux de travail du Nouveau-Brunswick. Un état d’urgence déclaré en vertu de l’EMA prend fin lorsqu’il est levé par le ministre de la Sécurité publique ou 14 jours après le jour où il a été déclaré. Un état d’urgence peut être renouvelé après 14 jours par le ministre avec l’approbation du lieutenant-gouverneur en conseil.
L’ordonnance obligatoire a été renouvelée le 26 mars et le 2 avril 2020.
On peut la retrouver ici.
Étant donné la nature évolutive de l’épidémie, les ordonnances et les recommandations continueront de changer. Ces ordonnances et recommandations façonneront le contexte juridique dans lequel les entreprises opèrent.
(1) Un employeur peut-il renvoyer ses employés chez eux – et doit-il les payer?
La réponse simple est oui. Les employeurs peuvent renvoyer leurs employés chez eux. Cela pourrait toutefois être considéré comme une mise à pied.
Cela soulève d’autres questions concernant les obligations légales de l’employeur, y compris l’obligation de l’employeur de payer les employés qui sont obligés de rester à la maison.
Bien entendu, une politique de l’employeur qui oblige les employés à quitter le travail en fonction de leur origine ethnique ou nationale est déraisonnable et discriminatoire au regard de la Loi sur les droits de l’homme.
Congé de maladie pour mise en quarantaine
Un employé qui contracte COVID-19 doit avoir accès à tout congé payé auquel il peut avoir droit pour toute autre maladie qui l’empêche d’aller travailler. Le montant du congé de maladie auquel l’employé a droit sera régi par son contrat de travail.
Travail à domicile
L’employeur doit permettre ou exiger que les employés travaillent à domicile lorsque cela est possible afin de réduire les risques pour la santé et la sécurité liés à la propagation de la COVID-19 sur le lieu de travail. Les employés qui travaillent à domicile ont droit à la même rémunération que s’ils travaillaient au bureau, à condition qu’ils aient les mêmes horaires.
FAQ : Travail à domicile
La liste de questions suivante, suivie de leurs réponses, peut aider les employés à déterminer ce qu’ils peuvent attendre de leurs employeurs pendant la pandémie COVID-19.
1. L’employé a-t-il droit à un congé de maladie payé (c’est-à-dire, est-il réellement malade) ?
Si l’employé est malade, il devrait avoir droit à un congé de maladie conformément à son contrat de travail ou à toute politique de l’employeur. En outre, la Loi sur les normes d’emploi donne droit à 5 jours de congé de maladie non payé par an si l’employé a été au service de l’employeur pendant plus de 90 jours.
2. Si l’employé n’est pas malade, peut-il travailler à domicile ?
Si le contrat de travail ou la politique de l’employeur permet à l’employé de travailler à domicile, l’employé doit confirmer avec l’employeur qu’il travaillera à domicile. L’employeur doit permettre ou exiger que les employés travaillent à domicile dans la mesure du possible, car cela peut réduire les risques pour la santé et la sécurité liés à la propagation de la COVID-19 sur le lieu de travail. Cela permet aux employés qui sont en isolement ou en quarantaine de contribuer de manière efficace à l’entreprise et offre une plus grande flexibilité aux employés qui doivent s’occuper de membres de leur famille en raison de la propagation de COVID-19.
3. Si l’employé n’est pas malade et n’est pas en mesure de travailler à domicile, existe-t-il d’autres alternatives concernant les congés payés qui s’appliqueraient, tels que le congé d’urgence ou le congé de quarantaine ?
Il peut y avoir des alternatives en termes de congés payés en fonction du contrat de travail ou des politiques de l’employeur. Si tel est le cas, l’employeur doit respecter ces accords. Au minimum, la Loi sur les normes d’emploi exige que l’employeur accorde, à la demande d’un employé, un congé sans solde d’une durée maximale de trois jours au cours d’une période au cours de 12 mois pour s’acquitter de responsabilités liées à la santé, aux soins ou à l’éducation d’une personne ayant une relation familiale étroite avec l’employé.
Le gouvernement du Nouveau-Brunswick a également annoncé qu’il introduisait des modifications visant à protéger l’emploi des travailleurs qui doivent prendre un congé en raison de la pandémie. Cela inclut les travailleurs qui sont tombés malades, qui s’occupent de membres de leur famille ou de personnes qui ont reçu l’instruction de s’isoler ou de se mettre en quarantaine. Les amendements prévoient un congé sans solde d’une durée maximale de 15 semaines, sans crainte de perdre leur emploi. De plus amples informations sur ces modifications suivront une fois qu’elles auront été adoptées.
(2) Quelles sont les prestations auxquelles les employés ont droit s’ils sont mis à pied pour des raisons liées à la COVID-19 ?
Droit à un préavis de mise à pied
Étant donné l’incertitude qui entoure la COVID-19, les employeurs peuvent choisir de mettre temporairement leurs employés à pied. Cela peut se caractériser de plusieurs façons, notamment par le fait que les employés sont mis en congé sans solde. La COVID-19 est une situation sans précédent au Canada et on ne sait pas exactement comment les tribunaux traiteront ces mises à pied temporaires. Toutefois, les employés temporairement mis à pied doivent savoir qu’ils peuvent être en droit d’alléguer un congédiement déguisé s’ils ne sont pas rappelés à leur poste dans un délai raisonnable après que la situation se soit améliorée. Tout salarié qui se trouve dans cette situation devrait consulter un conseiller juridique.
Le Code canadien du travail
Le Code canadien du travail comprend également des dispositions relatives aux mises à pied temporaires en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction de travail. L’article 235(2) du Code canadien du travail stipule que les mises à pied constituent des licenciements, sauf disposition contraire dans les règlements. Un licenciement est considéré comme une cessation d’emploi lorsque l’employeur n’a pas l’intention de rappeler l’employé au travail. Dans ces cas, les employeurs ont des responsabilités et des obligations envers leurs employés qui sont généralement associées à la cessation d’emploi, et les employés bénéficient de droits définis tels que la protection contre le congédiement déguisé.
Pour éviter que le licenciement ne soit considéré comme une cessation d’emploi, l’employeur doit s’assurer que la mise à pied répond à l’une des définitions de l’article 30(1) du Règlement. Pour plus de détails, veuillez consulter l’article 30 du Règlement du Canada sur les normes du travail ou tout bureau du Programme du travail.
La Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19
La Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19 (Loi COVID-19) est une législation fédérale promulguée en réponse à la pandémie COVID-19. La Loi COVID-19 met en œuvre diverses mesures pour protéger la santé et la sécurité des Canadiens et stabiliser l’économie canadienne. La Loi COVID-19 a reçu la sanction royale le 25 mars 2020.
Modifications du Code canadien du travail
La partie 10 de la Loi COVID-19 crée un régime de congé lié à la COVID-19 en vertu du Code canadien du travail. Ce régime est une mesure temporaire qui restera en vigueur jusqu’au 1er octobre 2020. Après cette date, il sera remplacé par un congé de quarantaine dans le cadre du régime de congé médical. La Loi COVID-19 ajoute la section XIII.01 au Code canadien du travail. La section XIII.01 décrit la nature et le fonctionnement du nouveau congé.
FAQ : Modifications du Code canadien du travail
1. À qui s’applique le nouveau congé ?
Les nouvelles dispositions en matière de congé prévues par le Code canadien du travail s’appliquent aux employés des entreprises régies par le gouvernement fédéral.
2. Qu’est-ce que le congé lié à COVID-19 ?
L’article 239.01(1) prévoit que tout employé sous réglementation fédérale « s’il n’est pas en mesure de travailler ou s’il n’est pas disponible pour travailler pour des raisons liées à la maladie à coronavirus 2019 » a le droit de bénéficier d’un congé sans solde protégé. Ce congé peut être d’une durée maximale de 16 semaines, ou de tout autre nombre de semaines fixé par règlement.
3. Comment fonctionne le congé ?
Exigences en matière de préavis écrit: Un employé qui a l’intention de prendre le congé COVID-19 doit, dès que possible, fournir un avis écrit à son employeur. Le préavis écrit doit préciser le motif et la durée du congé. Il n’est pas encore clair ce qui constitue une « raison liée à la COVID-19 ». Cependant, étant donné le langage général utilisé dans l’article 239.01(1), les raisons engloberaient probablement une foule de questions liées à la COVID-19, notamment lorsqu’une personne est tenue de s’isoler. Si la durée du congé COVID-19 change, l’employé doit, dès que possible, en informer son employeur par écrit. En outre, un employeur peut demander à un employé de fournir une déclaration écrite à l’appui des raisons du congé ou de la modification de la durée du congé COVID-19.
Droit à des opportunités d’emploi: Un employé a le droit, sur demande écrite, d’être informé de toute opportunité d’emploi, de promotion ou de formation pour laquelle il est qualifié et qui se présente pendant son congé COVID-19. L’employeur doit, sur réception de cette demande écrite, fournir les informations à l’employé.
Protection contre les représailles: il est interdit à l’employeur de prendre des mesures contre un employé qui exerce ou a l’intention d’exercer son droit au congé COVID-19.
Les actions interdites comprennent: le licenciement, la suspension, la mise à pied, la rétrogradation et la discipline. En outre, l’employeur ne peut pas prendre en compte l’intention d’un employé d’utiliser ou le recours au congé COVID-19 dans les décisions concernant la promotion et la formation de l’employé.
Exception: l’employeur peut réaffecter un employé si, à son retour de son congé COVID-19, il n’est pas en mesure d’effectuer le travail qu’il effectuait avant son absence.
Maintien des avantages et de l’ancienneté: Les prestations de retraite, de santé et d’invalidité et l’ancienneté d’un employé se poursuivent pendant son congé COVID-19, sous réserve des exceptions ci-dessous. Lorsque les employés sont tenus de cotiser aux prestations mentionnées ci-dessus, ils ont deux options :
- S’ils veulent continuer à avoir droit à ces prestations pendant leur congé COVID-19 – ils doivent payer ces cotisations dans un délai raisonnable.
- S’ils ne veulent pas payer de cotisations pendant leur congé COVID-19, ils doivent informer leur employeur de leur intention de cesser de cotiser. La notification doit être faite au début du congé ou dans un délai raisonnable après celui-ci.
Les employeurs qui versent des cotisations pour les prestations susmentionnées doivent continuer à payer au moins la même proportion que lorsque l’employé n’était pas en congé COVID-19.
Exception: l’employeur n’est pas tenu de continuer à verser des cotisations lorsque l’employé ne paie pas ses cotisations dans un délai raisonnable. Pendant le congé, les employés doivent savoir que si les cotisations ne sont pas payées, les prestations de retraite, de santé et d’invalidité ne s’accumulent pas.
Emploi continu: Aux fins du calcul des autres prestations non mentionnées ci-dessus, le travail de l’employé est réputé être un emploi continu avant l’absence.
Vacances: Un employé peut interrompre ses vacances pour prendre un congé COVID-19. Un employé peut également reporter ses vacances jusqu’au jour où son congé COVID-19 prend fin.
Congé parental: Le congé parental peut être prolongé par le congé COVID-19.
Une brève note sur les rapports des médecins: La Loi COVID-19 modifie également le Code canadien du travail en ajoutant l’article 168.1. Cette modification permet aux employés de prendre un congé de compassion, un congé lié à une maladie grave ou un congé médical sans avoir à fournir une note délivrée par un praticien de la santé. L’article 168.1 restera en vigueur jusqu’au 30 septembre 2020.
L’aide gouvernementale disponible pour les personnes qui ont été mises à pied ou qui ne peuvent pas travailler
Prestations du Nouveau-Brunswick
Le gouvernement du Nouveau-Brunswick offre une prestation unique de 900 $ qui sera administrée par la Croix-Rouge. Cette prestation contribuera à combler le délai entre le moment où les personnes cesseront de travailler ou fermeront leur entreprise et celui où elles recevront des prestations fédérales (décrites ci-dessous).
Depuis lundi 30 mars 2020, les demandes pour la prestation de revenu d’urgence pour les travailleurs du Nouveau-Brunswick sont disponibles en ligne. Visitez le site ici pour faire une demande.
Prestations fédérales
a) Prestations d’assurance-emploi
Les personnes qui ont été mises à pied ou qui ont des heures réduites et qui sont admissibles aux prestations d’assurance-emploi peuvent faire une demande d’assurance-emploi immédiatement auprès d’Emploi et Développement social Canada. Le préavis obligatoire d’une semaine pour les personnes demandant l’indemnité de maladie de l’assistance emploi a été supprimé. Il n’est pas encore clair si le préavis obligatoire d’une semaine pour les prestations régulières d’aide à l’emploi a été supprimé. Pour plus d’informations, visitez le site ici.
b) Prestation pour intervention d’urgence du Canada
En réponse à la COVID-19, le gouvernement du Canada a mis en place une nouvelle prestation d’intervention d’urgence du Canada afin d’apporter un soutien aux personnes confrontées au chômage ou qui sont malades ou en quarantaine pendant cette période.
La prestation canadienne d’intervention d’urgence fournira une prestation imposable de 2 000 $ par mois pendant une période maximale de quatre mois:
- aux travailleurs qui doivent cesser de travailler en raison de la COVID19 et qui n’ont pas accès à un congé payé ou à une autre forme d’aide au revenu.
- aux travailleurs qui sont malades, en quarantaine ou qui prennent soin d’une personne malade à cause de la COVID-19.
- aux parents qui travaillent et qui doivent rester à la maison sans rémunération pour s’occuper de leurs enfants malades ou nécessitant des soins supplémentaires en raison de la fermeture des écoles et des garderies.
- aux travailleurs qui ont toujours leur emploi mais qui ne sont pas payés parce qu’il n’y a pas assez de travail actuellement et que leur employeur leur a demandé de ne pas se présenter au travail.
- aux salariés et aux travailleurs autonomes, y compris les travailleurs contractuels, qui ne seraient pas autrement admissibles à l’assurance-emploi.
La prestation pour intervention d’urgence du Canada sera accessible par un portail Web sécurisé à partir du début du mois d’avril. Les demandeurs pourront également faire une demande au moyen d’une ligne téléphonique automatisée ou d’un numéro sans frais.
c) Aide financière supplémentaire
Le gouvernement du Canada apporte un soutien financier supplémentaire aux particuliers et aux familles par le biais de la hausse des montants d’Allocation canadienne pour les enfants, du paiement du crédit spéciale pour la taxe sur les produits et services, d’un report de six mois du remboursement des prêts étudiants, d’une prolongation du délai de production des déclarations de revenus. Les banques canadiennes se sont également engagées à travailler avec leurs clients au cas par cas afin de trouver des solutions pour les aider à gérer les difficultés causées par COVID-19.
Les détails de ces programmes d’aide sont disponibles ici.
(3) L’exposition potentielle au virus est-elle un motif de refus de travailler ?
La Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail (LHST) autorise les employés à refuser de travailler s’ils ont « des motifs raisonnables de croire que cet acte mettra vraisemblablement en danger sa santé ou sa sécurité ou celle de tout autre salarié ».
Déterminer si l’employé a des motifs raisonnables de croire que son travail est susceptible de mettre en danger sa santé ou sa sécurité ou la santé ou la sécurité de toute autre personne dépendra d’une panoplie de circonstances comme par exemple:
- s’il y a eu des cas suspects ou confirmés de virus sur le lieu de travail ;
- si une personne sur le lieu de travail a effectué un voyage international au cours des 14 jours précédents ;
- l’âge de l’employé ;
- si l’employé a des problèmes de santé sous-jacents qui le rendent plus vulnérable ;
- si l’employée est enceinte, allaite ou si elle habite avec une personne enceinte ;
- si l’employeur a fourni du matériel ou imposé des politiques pour protéger l’employé ; et
- si l’employé s’occupe d’une personne particulièrement vulnérable en raison, par exemple, de son âge ou de son état de santé sous-jacent.
Une crainte générale de contracter le virus sur le lieu de travail, sans autres raisons, est déraisonnable. Néanmoins, la situation est dynamique et susceptible de changer.
La LSHT prévoit une procédure permettant aux employés (ou salariés) d’exercer leur droit de refus de travailler. La procédure peut être résumée comme suit:
(1) Le salarié qui croit qu’un acte mettra vraisemblablement en danger sa santé ou sa sécurité ou celle de tout autre salarié doit immédiatement faire part de son inquiétude à son superviseur, lequel doit enquêter sans tarder sur la situation en présence du salarié.
(2) Lorsqu’un salarié a fait part de son inquiétude à son superviseur, mais que la question n’a pas été résolue à sa satisfaction, il doit saisir son comité mixte d’hygiène et de sécurité ou, à défaut, un agent de l’hygiène et de la sécurité du travail.
(3) Lorsqu’un comité mixte d’hygiène et de sécurité a été saisi, mais que la question n’a pas été résolue à la satisfaction du salarié, celui-ci doit saisir un agent de l’hygiène et de la sécurité du travail.
(4) Lorsque la question a été renvoyée à un agent de l’hygiène et de la sécurité du travail et la question n’a pas été résolue à la satisfaction du salarié, la question peut être porté en appel devant l’agent principal de contrôle de la Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des accidents au travail.
Les employés doivent savoir que les employeurs ont le droit de les réaffecter à un autre travail pendant la période de leur refus de travailler. De plus, les employés doivent savoir qu’ils ne peuvent pas continuer de refuser de travailler si l’agent principal de contrôle décide que le membre doit retourner au travail.
Si un employé a des préoccupations concernant la sécurité au travail, même s’il ne ressent pas le besoin de refuser d’effectuer le travail, il doit en faire part à sa direction ou au comité mixte de santé et de sécurité au travail.
Pour obtenir des informations supplémentaires et plus spécifiques sur le droit de refus en vertu de la LHST, nous encourageons les employés à consulter un conseiller juridique.
FAQ : Refus de travailler
Le refus de travailler peut être plus complexe dans le contexte d’une pandémie, en particulier lorsque des directives spécifiques ont été imposées par le gouvernement. Il est important de suivre les directives du gouvernement concernant les services essentiels et non essentiels conformément à la LMU.
Voici quelques réponses aux questions relatives au refus de travailler:
1. Quelle est la différence entre les services essentiels et non essentiels ?
Les villes et les États déterminent en principe si les services sont essentiels ou non, mais il existe certaines entreprises identifiées comme essentielles par toutes les communautés. Le gouvernement fédéral définit les travailleurs essentiels comme “essentiels pour préserver la vie, la santé et le fonctionnement de base de la société ».
Cela inclut, mais ne se limite pas aux:
- Premiers intervenants
- Travailleurs de la santé
- Travailleurs des industries d’infrastructures critiques
- Travailleurs de l’hydroélectricité et du gaz naturel
- Travailleurs qui sont essentiels à l’approvisionnement de la société en biens essentiels, tels que la nourriture et les médicaments.
Il est important de noter que ce qui est considéré comme essentiel et non essentiel est légèrement différent dans chaque province et territoire. La plupart des juridictions ont également une législation qui permet aux fonctionnaires de modifier la liste de ce qui est considéré comme non essentiel, en tenant compte de leur propre situation.
Les entreprises non essentielles sont généralement de nature récréative. Elles ne fournissent pas de produits alimentaires, de services de santé ou de soutien financier, ni de services publics. Les restaurants font partie de cette catégorie, mais la plupart des régions ont permis aux restaurants de continuer à fonctionner tant qu’ils ferment leurs salles à manger et optent exclusivement pour les plats à emporter et la livraison.
Voici les commerces dont le caractère non essentiel a été généralement reconnu:
- Théâtres
- Gymnases et centres de loisirs
- Salons et spas
- Musées
- Casinos et pistes de course
- Centres commerciaux
- Les salles de bowling
- Lieux où se déroulent des activités sportives et des concerts
2. Que se passe-t-il si un employé affecté à un service essentiel refuse de travailler ?
Les lois sur la santé et la sécurité au travail de certaines provinces comportent des dispositions législatives spécifiques qui ne permettent pas aux travailleurs des services essentiels, tels que les policiers, les infirmières et les pompiers, de refuser de travailler s’ils estiment que leur santé ou leur sécurité est en danger. La loi sur l’hygiène et la sécurité au travail du Nouveau-Brunswick ne comporte pas de disposition de ce genre.
Au Nouveau-Brunswick, un travailleur des services essentiels qui voudrait refuser de travailler pour des raisons de sécurité est habilité à suivre le même processus que tout autre employé pour exercer son droit de refuser de travailler. La décision de savoir si l’employé a le droit de refuser de travailler sera ultimement prise par le Comité mixte de l’hygiène et de la sécurité au travail ou par l’agent principal de contrôle de la Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des accidents au travail.
Les employeurs ne peuvent pas licencier, discipliner ou intimider des employés pour avoir exercé correctement un droit en matière de santé et de sécurité.
Remarque finale
La pandémie COVID-19 est une réalité qui se poursuit et se développe. De nouvelles informations et de nouveaux problèmes apparaîtront probablement dans les jours et les semaines à venir.
Pour plus d’informations, contactez-nous au (506)-458-1989, ou sans frais au 1-888–280-2777, or [email protected]
*Les informations fournies dans ce bulletin ne constituent pas un avis juridique. Les syndicats doivent consulter Pink Larkin pour obtenir des conseils sur leur situation particulière.